Son dönemde insan kaynakları alanında şöyle bir değerlendirme duydum: “Biz bu şirketle rakip değiliz ki, sadece çalışanlarımızın maaşlarını konuşuyoruz.”
Bu değerlendirme artık insan kaynakları uygulamalarının sadece iş hukuku ve sosyal güvenlik boyutunu değil rekabet hukuku uygulamalarının da dikkate alınması gerektiği gerçeğini ortaya çıkarmaktadır.
Rekabet Kurumu, iş gücü piyasalarını bir “girdi piyasası” olarak değerlendirmekte ve bu alandaki rekabet ihlallerini, ürün piyasalarındaki kartel uygulamalarıyla eşdeğer düzeyde ciddiyetle ele almaktadır. Bu çerçevede işletmelerin, yalnızca ürün ve hizmet satışında değil, aynı zamanda çalışan istihdamı ve istihdamın sürdürülmesi süreçlerinde de rekabet etmesi beklenmektedir.
Emek, işletmeler açısından temel bir üretim girdisi niteliğinde kabul edilmekte; diğer üretim faktörlerinden bağımsız düşünülmemekte ve bu yönüyle rekabet hukukunun doğrudan uygulama alanı içinde yer almaktadır. Dolayısıyla, ürünlerin satış fiyatında rekabet edildiği gibi, çalışanların istihdamı ve iş gücü piyasasına erişim bakımından da aynı rekabet dinamikleri geçerlidir.
Artık insan kaynakları uygulamaları, sadece İş Kanunu’na değil, 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’a da tam uyumlu olmak zorunda.
İş gücü piyasalarında “Kırmızı Çizgi” kabul edilen ve ağır idari para cezalarına yol açabilecek
3 kritik ihlal türü:
- Ücret Tespiti Anlaşmaları Şirketlerin çalışanlara verilecek ücretler, zam oranları, yan haklar veya sosyal yardımlar konusunda ortak hareket etmesi açık bir ihlaldir. Çalışanların emeği bir maliyet kalemi olarak kabul edilir ve bu bedelin rakiplerle birlikte belirlenmesi “amaç bakımından ihlal” yani kartel sayılabilir.
- Çalışan Ayartmama Anlaşmaları
“Sen benim çalışanımı alma, ben de seninkini almayayım” demek, arz edilen emeğin rakipler arasında yapay olarak paylaşılmasıdır. Bu tür anlaşmalar, çalışan hareketliliğini kısıtladığı ve pazarlık gücünü işveren lehine bozduğu için pazar paylaşımı karteli ile aynı çerçevede değerlendirilebilir. - Rekabete Duyarlı Bilgi Değişimi. Maaş anketleri veya sektörel paylaşımlar masum görünse de; toplulaştırılmamış, güncel veya geleceğe dönük ücret bilgilerinin rakiplerle paylaşılması büyük bir risk taşır. Eğer bilgi değişimi bağımsız bir kuruluşça yapılmıyorsa veya veri kaynağı tahmin edilebiliyorsa, Kurul bunu rekabeti kısıtlayıcı bir eylem olarak görebilir.
Şirketler çıktı pazarında (sattığınız üründe) rakip olmasa dahi, aynı çalışan kitlesi için rekabet etmeleri halinde rakip olarak değerlendirilmektedir. Bu kapsamda insan kaynakları alanındaki operasyonel süreçler ve stratejilerin yalnızca İş Kanunu kapsamında değil, 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’a da tam uyumlu şekilde yapılandırılması ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Nasıl ki işyeri iç düzeni kapsamında performans, disiplin ve prim sistemlerine ilişkin ayrıntılı prosedürler oluşturuluyorsa, insan kaynakları süreçlerinde de proaktif bir rekabet uyum programının tesis edilmesi gerekmektedir.
